四川建筑人才网我最早看到“人才密度”这个词，是从字节跳动张一鸣的内部讲话看到的，我的理解就是人才占比高。张一鸣的意思就是，一个公司的人才密度越高，那么管理沟通成本就越低，大公司病就会更少。为什么会这样呢？因为人才密度高，大家都很自觉，根本不需要制定什么规章制度。
一看很有道理。试想，你天天揪着一群科学家的考勤不放，是不是太LOW了？反过来说，科学家在工作上的投入度，你是看不见的，他可能在家里、在上班的路上还在想着攻克某个难题，付出的时间远远超过8个小时。
通常情况下，一个公司规模越来越大，往往各种规章制度越来越多，所谓查缺补漏，有时候就是层层加码，慢慢堆积起来，结果漏洞是堵住了，创新也没有了，由此带来的沟通协调越来越困难，部门墙越来越严重，工作效率越来越低下……最终形成了大家所看到的，各种各样的大公司病，这种现象似乎成了一种谁也改变不了的规律。
那你说，公司规模扩大了，我能不能不搞规章制度？问题在于，你不搞可能就会失控，各行其是，导致摸鱼横行、管理混乱，人性中的惰性等负面因素就会被充分释放出来，导致出现更大问题。所以搞不搞规章制度，成了二选一的选项。两害相权取其轻，比起大公司病，管理混乱更致命。
那么，现在张一鸣提出来的人才密度，能解决这个问题吗？
不搞规章制度，能有效战胜大公司病，这其实隐含了一个前提假设：就是人才综合素质高，也更自律，主要靠自驱力去工作，根本不需要规章制度这些外在的东西去约束。
我当然拿不出证据证明这一点，但是有大量案例能够支撑这个假设。通常来说，人才素质越高，各方面待遇更好，他们会更专注于工作本身，不会就工作无关的事情投入很多精力，只要给他指明方向、提供平台，剩下的交给他做就好了，确实不需要有什么干预和制度约束，因为他们自身很自律，制度约束显得太多余。
而且，人才密度高，代表人的理解能力都能够在一个水平线上，这就能大大降低培训成本和沟通成本，这些都是隐性的成本，是无法用精确数字来衡量的，只能用浪费的时间和机会来评判。
当然有一点是不能忽略的，那就是从组织的角度，不需要什么规章制度，但是还是要有一套共通的语言，这套共通语言，也许是价值观，也许是数字化，否则不同领域的博士们，相互对话也会变成鸡同鸭讲，那样的沟通成本一点也不低。