四川建筑人才网互联网是个创新驱动的产业，几乎每天都在上演着“奇迹”。作为中国较早进入互联网的企业，腾讯也是创新领域的佼佼者。据腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永介绍，创新已经写入腾讯的文化价值观，不仅在技术层面，在人才招聘上，他们亦在锐意创新，为招聘创新型人才而竭尽全力……
创新是当今世界出现最为频密的词语之一，几乎每个领域都在谈创新。虽然每个企业都知道创新及创新型人才的重要性，但是在我们开展人才招聘时，却往往茫然不知所措。
我们知道，互联网行业本身就是一个创新的行业，像淘宝、QQ和百度，它们的每一次创新都在改变着人们的生活。互联网行业最大的竞争也来自创新，有时候一次看似细微的创新，就可以改变整个行业的生态，譬如微信。在互联网行业，创新型人才招聘至关重要。
腾讯是国内互联网行业中创新的佼佼者，多次名列《福布斯》杂志“全球最具创新力企业”排行榜前茅。针对创新型人才的招聘与吸引，我们特意访问了腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永先生。他说，“创新已经写入我们公司的文化价值观。我们所有的工作方式、思维方式、选人的标准、干部任命的标准，创新都是其中非常重要的点。”
创新型人才的识别与甄选
创新是个相对较虚的词，什么人才是创新型人才?我们怎么吸引创新型人才?
殷小永：我有一个观点，就是创新型人才一定不等于优秀的人才。我所说的“优秀的人才”，是传统意义上“德智体美劳”全面发展的人才。创新型人才有个特点，就是对某一项东西特别感兴趣，并且喜欢去研究和思考，在钻研的过程中会迸发很好的idea——很多国内外知名的产品大师，都是这种类型。创新的人才未必是全才，也未必是人们公认的优秀人才，他可能是偏才、怪才，可能没有读过名牌大学，也没有拿过奖学金，如果你采用传统的筛选方式，就很容易将他们给筛掉。
招聘创新型人才，是一套体系。首先你必须让潜在的候选人知道，我们需要这样的人才，并且能够吸引到他们的目光。以前去大学开宣讲会的时候，你所能吸引到的这群人，未必是你真正想要的那群人，他们可能是所学专业就业形势不太好的人，也可能是大一大二的学生，只是来听听而已，而那群真正在某一方面有能力、有想法的人，可能不是特别关心你这些东西，或者根本不担心找不到工作。所以，你需要去营造雇主品牌。
你要明确哪些人是你是受众人群，并且在他们中间突出你创新的理念。你可以通过活动(诸如组织大赛)、行业峰会或论坛等方式，让这群人知道“我是一家强调创新的企业”——这是一项基础的工作，如果你不把创新型人才吸引来，那么你招谁?什么面试、筛选，那都是后话!
那么我们怎么识别人才具备创新素质?
殷小永：当你建立了你的雇主品牌，吸引到这群人后，你就要考虑如何去筛选他们。关于筛选创新型人才，我们基本是从三个维度去考虑的。
首先是挑选具备创新素质的面试官。什么样人招什么样的人，如果你要招聘创新型人才，必须是那种具备创新性头脑的人，才能担纲面试官。因为只有他们才知道这个圈子里的人在想什么，在关注什么，他们的优势在哪里。
其次需要调整筛选人才的标准。你不能以传统的标准去招聘他们，要“不拘一格降人才”，在标准之上做一些灵活的处理。比方说对于某一些技术能力特别强的人，我们就会为他开辟一个绿色通道，避免将他们一竿子打死。
最后需要改变常规的筛选方法。按照正常的面试流程，要过很多关卡，在面试的过程中，创新型人才很可能就流失掉了。因为每一个面试官，难免会掺杂个人的偏好，每个人的标准是不一样的。所以我们策划了很多专项的竞赛，比方说编程竞赛、电商设计大赛等，吸引该领域的专业人士。如果你想要突破，就要改变你的筛选方式。
创新型人才招聘与90后
说到创新型人才，就不得不提及目前就业市场的生力军——90后。他们是非常有个性和创意的一代人，但是很多公司会从文化匹配的角度出发，会相对排斥选择90后。这是否与创新型人才招聘有些矛盾?
殷小永：在深圳的企业里，腾讯90后的员工算是比较多的。我觉得90后的问题不是90后的问题，而是70、80后的问题。为什么我们要用自己这代人的思路去管理下一代人呢?现在是90后的时代，我们只有去适应，去调整自己管理上的思路，否则你就不要招人了!试想，如果你只是招一些和你一样的人，企业该如何发展?
创新无处不在，包括我们的招聘，也在进行创新——90后的出现，逼迫着我们不得不去创新。他们的特点，一是个性，崇尚自我;二是爱玩，无论是线上线下的，各种玩;再就是自尊心和自信心爆棚，觉得自己无所不能。他们出生在超级女声和快乐男声的年代，在PK中长大，为什么不能将这些东西应用在我们的招聘上?腾讯现在就是两条路走路，传统的招聘方式我们照做，同时我们还会做竞赛——到现在，腾讯的编程马拉松已经举办了两届，效果非常不错。实践也证明，通过后面这种方式进来的人，在某些领域还真的挺厉害。
刚才您多次提到竞赛，但是对于一般的中小企业而言，举办这种竞赛的效果肯定不会有腾讯这么好!
殷小永：这只是一种方式。创新大赛本身也不是什么特别神秘的东西。每个行业、每个领域，都可以有自己的比赛，这种比赛本身不会有太大的投入——现在互联网这么发达，很多东西可以在线上实现。
我们衡量一个比赛的效果，不是说我花了多少钱，招了多少人，去算它的人均成本，这没有意义。它的价值体现在向你的目标受众传递了你的雇主品牌，通过这些参与的人，会影响到他身边的人，远比做各种广告要强得多——直接面向目标人群，效果更好。
如果比赛办得成功，在某一个区域/领域形成口碑，那影响就更为深远了。以前Google举办过全球的变成大赛，很多程序员以参加过Google的编程大赛为荣，如果拿了奖，就更牛了，会在圈里成为传奇。Google现在也很牛，它现在要想去挖一些技术性人才，还真不是一件困难的事。
对于创新型人才，他们并不十分关心工资的多寡——就像90后一样——他们更强调成就感。
创新型人才招聘与SNS
除了您刚才说的比赛外，我们还有没有其他的方式去吸引和招聘到这群创新型人才呢?
殷小永：SNS(微博和微信)。
在创新型人才招聘方面，SNS的实际效果好么?
殷小永：在我刚入行做招聘的时候，考虑更多的是一个月能解决多少份Offer，招多少人，所以所有的思维都聚焦在怎么找简历，怎么面试人，怎么沟通Offer，提高招聘的成功率。你说现在对招聘效果的衡量是否还是这些指标呢?肯定是。招聘效果好不好，就看你的完成率。但是现在我更多关注我们的雇主品牌建设上——只要把这些招聘的基础工作做好了，它自然会有收获。SNS其实就是一项基础工作，培育它需要比较长时间，但当它积累到一定的程度，你的招聘工作就会变得很轻松。
现在很多企业的招聘预算控制得都比较紧，就算是腾讯也不例外。所以我们更希望将有限的招聘资源投入到有价值的人群哪里去，所以我们选择做SNS，期望通过一些微博上的互动、活动和微信上的朋友圈，找到我们的目标人群。如果你能将它运营起来，就算他今天不跳槽，他早晚有一天会跳槽，如此你的招聘成功率就会高很多。
该如何利用SNS在进行创新型人才招聘?
殷小永：利用微博这个平台，我们会策划一些针对性的互动活动。首先我们会通过一些比较“低级”的活动，诸如转发微博送公仔、iPhone这样的活动，来积累用户，形成影响力。当积累一定数量的用户，我们会根据后台的数据，针对特定的目标用户设计一些针对性的活动。比方说前不久，QQ视频要找一些人，我们就在里面举行了微视频大赛，让大家将以前拍的视频拿出来做评比，从中我们就发现了一些好的创意和人才。
微信公众平台可以进行用户分类，每一个加你的人，都可以在后台进行分类，是什么行业，有什么属性，以后要推广的时候，可以针对性地推广，就像一览英才网一样，做专业和细分。总之，社交网络的潜力是巨大的。
刚才您谈了很多雇主品牌相关的事情，在很多人眼里，雇主品牌也是个很虚的词。腾讯是怎么在操作的?
殷小永：腾讯有一个专门的Team在运营雇主品牌。我认为雇主品牌一定要结合企业的战略。只有你为公司的业务解决了问题，公司才会有所投入，才会推动雇主品牌的建设。所以我们做雇主品牌，都是与公司的业务紧密相连的。
做雇主品牌的时候，一定不要是HR认为公司是什么样子的，就做成什么样子的，那你就大错特错了。这也是为什么很多公司的雇主品牌都停留在口号上，没有实际行动的根本原因。如果HR能帮助业务部门去解决一些问题，本身也是件非常有成就感的事情。
创新型人才招聘的效果评估
很多企业都知道创新型人才好，但是我们怎么评估创新型人才招聘的效果呢?
殷小永：因为整个公司的招聘是一个体系，我们只能说在整个招聘里增加了一些创新型人才，识别这些人是具备创新素质的，但是当它进来之后，你不能给它贴上标签，说他就是创新型人才，重要的还是这些后续员工的使用、激励和职业发展。
创新是写入我们公司文化的价值观的，我们从上至下已经贯穿下来。对于Leader们，我们会定期和他们讲很多变化，教他们该如何使用一些创新的员工。如果业务部门的管理者以自己的标准去要求其他的同事，很可能那些创新型人才就会被环境影响，最后变得碌碌无为。
我们内部还有个机制，鼓励创新。有的部门设有类似兴趣小组的组织，鼓励员工做一些KPI以外的事情，只要你有创新，可以拿出来，然后几个人结成小组一起开发;你有方案，可以向老板汇报，老板觉得方向好，就会给你投资源，帮助你完成这些“异想天开”的事情。很多“异想天开”的事情，最后都受到了很好的效果。
能够在工作之余，利用自己的兴趣爱好，做出好的产品，一方面会提升员工的成就感，另一方面也会帮助我们识别哪些是创新型人才。当这些idea出来，我们对他的晋升和考评会有加分项，这样他就容易脱颖而出。
同时，我们公司还构建了“荣誉激励体系”，从公司、事业部、部门层面对一些创新行为和人才进行奖励，鼓励大家去进行创新。
相对而言，好像小公司比大公司更容易创新一些?
殷小永：这与行业有关。iPhone出来后，三两个人就能完成一个小的APP应用(比方说墨迹天气、飞常准)——大环境造就了容易出现英雄，而且现在的就业形势，也推动很多人去做这样的事情。大公司为什么难创新，主要是因为人多、分工细、流程长、制度比较僵化，比较难出创新的idea.腾讯搭建开放平台，其实就是希望越来越多的开发者加入进来，一起带动这个行业。目前我们在选人的时候，也会关注这些创业团队，因为他们已经在实践中证明了自己。当然不仅是常规的招聘渠道，如果一些创业团队的idea很好，我们甚至都可以给予他支持。
非常感谢您接受我们的采访。谢谢!